为了提高劳务派遣资质门槛、加强劳务派遣企业监管、维护劳动者合法权益、缓解劳务派遣引起的各种社会矛盾，我国《劳动合同法》于2012年对劳务派遣单位的要求进行了很大的修改。
修改后的条款除了要求劳务派遣单位注册资本要达到200万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施、有符合法律行政法规规定的劳务派遣管理制度、其他条件外，还要求经营劳务派遣业务，必须取得劳动行政部门的行政许可；未经许可，任何单位不得经营劳务派遣业务。
那么如果与没有取得劳务派遣许可单位签订的劳务派遣合同，会导致什么样的法律后果呢？
参考案例：
1、湖北省高级人民法院（2018）鄂民申445号民事裁定书
法院审查认为：1.关于派遣劳动合同的效力问题。广州仕邦公司经营劳务派遣业务是否经过有关部门的行政许可，其对王金萍的劳务派遣行为是否备案、如何处理属劳动行政主管部门的职责，有关行政许可及备案的规定亦属于管理性规范而非效力性强制性规范，对广州仕邦公司与王金萍签订的派遣劳动合同的效力不产生影响，王金萍主张该合同无效的理由不能成立。
2、安徽省宣城市中级人民法院（2014）宣中民一终字第00276号民事判决书
法院认为：大大公司与明杰公司签订的《劳务外包合同》，其实质为劳务派遣协议。鉴于明杰公司无合法的劳务派遣经营资格，案涉《劳务外包合同》违反我国劳动合同法的强行性规定，依法应确认为无效合同。明杰公司明知其没有相应的经营资格，大大公司在与明杰公司订立劳务派遣协议时未尽合理审查及审慎注意之义务，二者对违法使用被派遣劳动者李家彬均负有过错。李家彬为大大公司工作后，在下班回家的途中因交通事故受伤，已被确认为工伤，因明杰公司未依法为其办理工伤保险，致李家彬不能享受工伤保险待遇。依据我国劳动合同法的相关规定，劳务派遣单位明杰公司与用工单位大大公司应对李家彬的工伤保险待遇损失承担连带赔偿责任。
对于劳务派遣的经营者在没有取得行政许可的情况下签订的劳务派遣合同，上述两案例对其效力作出了完全相反的认定。由此可见，关于对于劳务派遣业务的行政许可是属于效力性规定，还是强制性规定，目前尚无统一认识。但是对于用工单位来说，签订劳务派遣合同时，应谨慎审核经营单位的劳务派遣资质。如果未取得劳务派遣资质，仍有劳务派遣合同被确认无效，单位需承担额外责任的风险。
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